Elephant in the Valley
di Mariella Dal Farra

Il termine “pregiudizio” indica un'attitudine mentale tendente a “giudicare” in maniera aprioristica, a prescindere quindi da una conoscenza diretta dei fatti, delle persone o delle cose. Come tale, il pregiudizio condiziona la possibilità di valutare correttamente – o, comunque, con un ragionevole grado di approssimazione al “vero” - un dato di realtà perché, se si è già in possesso della risposta, le nostre domande tenderanno inevitabilmente a essere formulate in modo da confermarla.

E' quello che nell'ambito della ricerca viene chiamato “bias”: una variabile sempre contemplata nei disegni sperimentali, che prevedono accorgimenti specifici per minimizzarne l'influenza. In primis, il fatto che l'esperimento venga condotto in “cieco” (il soggetto sperimentale ignora l'obiettivo della ricerca), “doppio cieco” (anche il ricercatore lo ignora) o “triplo cieco” (neppure chi esegue le analisi statistiche conosce le ipotesi di partenza). Di fatto, l'intero paradigma scientifico muove da questi presupposti: l'ipotesi di partenza (“ipotesi nulla”, H0) è che non vi sia correlazione causale fra due eventi o fenomeni; solo nel caso in cui tale ipotesi venga falsificata, ovvero non risulti sostenuta dalle analisi, si accetta l'ipotesi alternativa (H1), ammettendo che una correlazione sussista.

Una valutazione pregiudiziale, e quindi probabilmente errata, si riconosce pertanto per la qualità del ragionamento, che tende a selezionare esclusivamente argomenti a sostegno delle proprie tesi, spesso in modalità post hoc, spiegando cioè le cause con gli effetti invece di descrivere le condizioni di partenza, predire i possibili effetti e verificare empiricamente se si diano o meno. Questo tipo di “pratica” rientra nell'ambito della retorica, disciplina che non ha come obiettivo l'indagine del mondo fenomenico ma la persuasione del prossimo.

D'altra parte, come ha messo particolarmente in luce la psicologia sociale, ciascuno di noi detiene, in misura variabile e in modo più o meno consapevole, una certa quota di convincimenti aprioristici (belifs) suscettibili di tradursi in attitudini e comportamenti. E questo per la comprensibile ragione che il pregiudizio semplifica la lettura della realtà, ordinandola in categorie pre-definite meno faticose da maneggiare (nel senso che “occupano meno RAM”). Di fatto, se fossimo completamente e costantemente consapevoli della complessità di quanto ci circonda, andremmo in sovraccarico e non riusciremmo più ad agire.

Inoltre, sappiamo di non essere creature perfettamente razionali, bensì caratterizzate da un'affettività che è “consustanziale” (Damasio insegna) alle nostre peraltro notevoli facoltà di pensiero logico-formale. Il metodo scientifico è stato “messo a punto” solo in epoche recenti, ed è frutto di uno sforzo orientato a limitare le ingerenze di quell'atteggiamento spontaneamente pregiudiziale che tendiamo ad assumere “in natura”. Molto preoccupante appare, dunque, la circostanza nella quale tale paradigma venga surrettiziamente impiegato per avvalorare un pregiudizio – quello “di genere” - che ha sensibili ricadute sulla possibilità d'espressione e realizzazione delle persone (le donne, ma non solo).

Mi riferisco al caso “James Damore versus Google”, esploso l'estate scorsa quando un giovane ingegnere in forze al motore di ricerca ha diffuso un memo di dieci pagine intitolato “Google's ideological echo-chamber” nel quale asserisce che l'azienda abbia un atteggiamento intellettualmente disonesto in materia di pari opportunità perché rifiuta di riconoscere che esistono differenze biologiche fra uomini e donne. Le quali, a loro volta, darebbero conto del perché, nel mondo in generale e nello staff di Google in particolare, vi siano molti più ingegneri maschi che femmine. Alcune delle “caratteristiche differenziali” individuate da Damore sono che gli uomini si mostrerebbero “maggiormente motivati allo studio e all'approfondimento”, mentre le donne “non riescono a gestire quantità di stress tanto elevate quanto i loro colleghi” e di conseguenza non sono adatte a posizioni di responsabilità o non competono tanto quanto gli uomini per raggiungerle.

Senza soffermarci sui paralogismi insiti nelle argomentazioni di Damore, per i quali rinviamo alle fonti riportate in coda, stringiamo sulle sue conclusioni: la “disonestà” di Google consisterebbe in una policy che non consente di parlare apertamente di queste “evidenze”, salvo poi agirle in sede di assunzione, considerato che solo il 31% della forza lavoro è costituita da donne e che, fra queste, solo il 19% svolge mansioni di tipo tecnico. 

La risposta di Google è stata quella di licenziare Damore per avere “promosso lesivi stereotipi di genere”; l'ingegnere ha replicando affermando di avere semplicemente “esercitato il diritto a esprimere le sue preoccupazioni per i termini e le condizioni che vigono nel proprio ambiente di lavoro”, e ha minacciato di ricorrere ad azioni legali. La vicenda è diventata virale suscitando commenti e prese di posizione, molte delle quali – provenienti dagli ambienti più conservatori, ma non solo – a favore di mister Damore (Julian Assange, per esempio, gli ha pubblicamente offerto un impiego in Wikileaks). Megan Smith, che è stata vice-presidente di Google, e che ha lavorato come capo del dipartimento di tecnologia degli Stati Uniti durante la presidenza Obama, ha affermato che il punto di vista espresso da mister Damore è comune nella Silicon Valley e anzi ne permea la sotto-cultura. Non è la sola.

Nel 2016, sette donne che ricoprono ruoli di tipo dirigenziale hanno contattato più di 200 lavoratrici con profilo professionale senior (minimo 10 anni d'esperienza) impiegate (al 91%) nella “Valley” in cui hanno sede le più importanti aziende di high-tech del mondo (Adobe, Apple, E-Bay, Facebook, Intel, Oracle, Tesla Motors e Yahoo! solo per menzionare le più note). Lo hanno fatto per chiedere loro di compilare un questionario le cui domande afferivano a cinque aree tematiche: riscontri & promozioni; inclusione; pregiudizi inconsci (o inconsapevoli); maternità; molestie & senso di sicurezza personale.

I risultati (www.elephantinthevalley.com) sono abbastanza sconcertanti: l'84% delle intervistate si è sentita dire, in maniera esplicita o più elusiva, di essere “troppo aggressiva”; il 66% si è sentita esclusa a causa del proprio genere da occasioni di aggregazione sociale/strategica, per esempio una partita a golf organizzata fra quadri; l'88% ha sentito rivolgere ai propri colleghi maschi domande che avrebbero dovuto essere indirizzate a loro; al 75% sono state invece rivolte in sede di colloquio domande relative alla propria famiglia, allo status coniugale e ai figli; fra queste, il 40% avrebbe desiderato che tale area fosse meno indagata a favore del loro curricula accademico e professionale; infine, il 60% ha dichiarato di avere subito molestie sessuali in ambito lavorativo, consistenti nel 65% dei casi in avance indesiderate da parte di uomini la cui posizione era suscettibile di influenzare l'andamento della loro carriera. Un dato, quest'ultimo, che colpisce in maniera particolare se si considera che studi epidemiologici estensivi stimano che le molestie sul posto di lavoro riguardino il 41% delle donne negli stati Uniti e fra il 40 e il 50% in Europa: percentuali elevatissime, ma comunque inferiori al 60% rilevato presso le aziende high-tech

D'altra parte, diversi casi “di alto profilo” corroborano la sensazione che la “Valley” abbia, per usare un'espressione impiegata dalla BBC, “un problema di sessismo” (BBC News, 21 Febbraio 2017 – http://www.bbc.com/news/world-us-canada-39025288). Il questionario sopra citato, per esempio,  è stato ispirato dal caso di Ellen Pao, già Amministratore Delegato presso Reddit, che nel 2012 ha querelato un collega per discriminazione di genere. Il processo, che si è tenuto nel 2015, ha avuto un impatto mediatico rilevante, in seguito al quale altre tech-women  hanno denunciato casi di discriminazione (di genere e razziale). Fra queste, Susan Flower, ingegnere presso Uber, Whitney Wolfe, executive presso Tinder, Kelly Ellis, ingegnere presso Google.

A lato dei singoli casi, i dati indicano che la percentuale di donne impiegate nelle tre più grandi aziende high-tech del mondo è compresa fra il 31 e il 33%, ma quelle che svolgono mansioni di tipo tecnico sono molte di meno: come già detto, in Google il rapporto è di 31% versus 19%; in Apple, le dipendenti donne sono il 32%, ma le tech-women ammontano al 23%; in FaceBook, la proporzione è di 33% versus 17%. Silicon Valley sa di essere governata da una maggioranza di uomini “bianchi e protestanti”, e le sue aziende più rappresentative stanno cercando dei sistemi per bilanciare la situazione. Nel suo report annuale sulle politiche di diversity management e inclusione, Apple ha affermato di avere eliminato i gap salariali in termini di stipendi, bonus e partecipazioni azionarie. FaceBook ha promesso di donare 15 milioni di dollari a Code.org, un'organizzazione no profit che si occupa d'insegnare a giovani donne e ad altre categorie sotto-rappresentate i principali linguaggi di programmazione. Nel 2015, Google ha dichiarato a USA Today di avere investito 150 milioni di dollari in iniziative volte a incrementare e valorizzare il concetto di diversità nell'ambiente di lavoro.    

Sono esempi virtuosi che auspicabilmente andranno a correggere la sproporzione fra forza-lavoro qualificata maschile e femminile, riducendo di conseguenza il “minority stress” denunciato dalle tech-women. Ma le resistenze sono molte, come sempre accade quando si tratta di modificare gli equilibri nei centri nevralgici del potere (in questo caso, economico). Il memo di Damore appare esemplificativo di come il pregiudizio di genere, espresso in forma più o meno elaborata, rappresenti tuttora una “scorciatoia” usata per squalificare una parte dei competitor senza confrontarvisi in maniera oggettiva. E se è chiaro che posizioni di prestigio, quali sono quelle dirigenziali presso le aziende della “Valley”, tendono a generare ambienti fortemente competitivi, diventa a maggior ragione fondamentale che le regole in base alle quali si vince (o si perde) siano le stesse per tutte e tutti.

 

Fonti:

https://gizmodo.com/exclusive-heres-the-full-10-page-anti-diversity-screed-1797564320

https://www.vox.com/the-big-idea/2017/8/11/16130452/google-memo-women-tech-biology-sexism

https://www.economist.com/news/international/21726276-last-week-newspaper-said-alphabets-boss-should-write-detailed-ringing-rebuttal

https://www.theguardian.com/technology/2016/jan/12/silicon-valley-women-harassment-gender-discrimination

https://www.susanjfowler.com/blog/2017/2/19/reflecting-on-one-very-strange-year-at-uber